COACHING DIRECTIVO
Planteamiento del desafío:
El Sector metalmecánico inició un proceso de crisis a partir del periodo 2004-2005 como consecuencia de la incursión de la competencia de extremo oriente y más concretamente RP China que, con unos precios mucho más baratos, hacía inviable la producción en España de materiales como herrajes para muebles, etc.
Por otra parte, la variabilidad en los costes de las materias primas y su constante tendencia al alza hacía muy difícil el establecer aleaciones competitivas en el mercado internacional.
Por otra parte, dicho periodo era de expansión con fuerte demanda en algunos mercados (construcción, etc.), lo que provocó un incremento de la producción y fuertes inversiones para adaptar la tecnología e incrementar la producción.
Así pues, se trata de un periodo en el que coexistía una demanda y unos costes crecientes y pérdida de competitividad.
Ante esta situación, en el sector se empezaban a dar diferentes cambios estratégicos, desde la importación directa de China a la disminución de costes, reposicionamiento de mercados, etc.
En 2005, en plena expansión de la producción y de la demanda, nada apremiaba a que las empresas tomaran posiciones de cara al panorama que se ha indicado, aunque la Planteamiento del desafío:
DESARROLLO DIRECTIVO EN COMITÉ DE DIRECCIÓN DE EMPRESA FAMILIAR A TRAVÉS DEL COACHING DE EQUIPOS
Empresa familiar en 4ª generación.
Equipo directivo no desarrollado en competencias directivas.
No prácticas de alto rendimiento.
No perspectiva estratégica clara.
Falta de comunicación y relaciones personales deterioradas entre algunos miembros.
Desmotivación propia y de sus equipos.
Se plantea una intervención integral para el desarrollo personal y directivo del equipo, basada en una combinación de formación in company, formación outdoor y coaching directivo y de equipos.
Retos estratégicos a los que se enfrentaba:
En el proyecto de desarrollo se buscaron y trabajaron los siguientes objetivos:
- Identificar, visionar y definir sus objetivos como equipo, derivados de la perspectiva estratégica y cultural de la organización en la que trabajan.
- Mejorar la comunicación.
- Desarrollar habilidades a diferentes niveles.
- Mejorar su desempeño colectivo.
- Mejorar el rendimiento individual a través del trabajo en equipo.
- Aumentar su efectividad en su área de desempeño directivo.
- Mejorar las relaciones personales con su equipo directivo.
- Generar un equipo de alto rendimiento.
- Incrementar la motivación propia y del equipo.
Solución planteada:
La solución que planteó Santiago Consultores fue la de realizar un proceso de coaching de equipos con los miembros del comité de dirección de la empresa. De esta forma se consiguió provocar un cambio cualitativo en los directivos, tanto a nivel individual, como de equipo.
Se partió de una completa evaluación previa, tanto individual como del equipo. En cuanto a la evaluación individual, se les administró a cada uno una serie de tests para la evaluación competencial, de personalidad, de actitudes y de valores personales. Por otra parte, también se realizó una dinámica de grupos en donde se evaluó a cada participante en una dimensión más social y de interacción con los demás, así como al equipo directivo como tal, viendo el tipo de comunicación que se daba en el mismo y entre sus miembros, detectando ascendencias, relaciones fluidas, actitudes positivas y negativas, agendas ocultas, conflictos, etc. También se realizó una evaluación Feedback 360º con cada uno de ellos.
También se realizó una evaluación del estado del equipo, a través de un cuestionario de diagnóstico de situación del mismo, mediante el cual, se detectan fortalezas y carencias / problemas en diferentes variables clave para el funcionamiento del Equipo. Por último, para adaptar la intervención planteada y las áreas de trabajo, a las características y necesidades de la empresa se realizó igualmente una evaluación y diagnóstico de la cultura, visión, misión y valores estratégicos organizacionales.
Con toda la información recogida en las sesiones de evaluación, se realizó un informe competencial de cada uno de los directivos participantes, el cual contemplaba las fortalezas de cada uno de ellos, así como las áreas de mejora de cada perfil, en base al cual, se diseñó y aplicó el Plan Individual de Mejora.
Para trabajar de forma conjugada con los diferentes objetivos a conseguir, con naturalezas completamente diferentes y con la idiosincrasia de cada participante, de la propia empresa, de los objetivos estratégicos, la cultura y la dinámica del propio equipo, se planteó un sistema de trabajo que combinó sesiones de coaching individual, sesiones formativas de desarrollo de habilidades directivas, una actividad formativa de team building outdoor y sesiones de coaching de equipos.
Así, se fue trabajando con las fortalezas, las potencialidades y áreas de mejora de cada uno, pero desde la perspectiva del desarrollo y la mejora del rendimiento del equipo directivo, la solución de sus conflictos y la mejora de la eficacia y calidad directiva y en la gestión de cada uno de sus propios equipos.
Cada participante, conforme iban avanzando en las sesiones, iban siendo capaz de trabajar, motivar y optimizar a su equipo humano, siendo éste más capaz de afrontar nuevos retos y asumir responsabilidades con las que antes se sentían desbordados, de tomar decisiones de una forma analítica, segura, rápida y eficaz, de vencer la presión continua del trabajo diario, de manejarse con soltura en situaciones de estrés, de abrirse al entorno en todos sus ámbitos a través de un nuevo repertorio de comportamientos, ahora más fuertes, más seguros y enérgicos, pues se le ayudó a superar sus puntos débiles, sus miedos, sus frustraciones, sus hábitos desadaptativos tanto a nivel cognitivo, como afectivo y comportamental…
A través de la percepción, de cómo le veían los demás y cómo se ha descubierto a él mismo, cada directivo fue modificando actitudes negativas por competencias de empatía, colaboración, trabajo en equipo y orientación hacia el Capital Humano, anulando el foco de conflicto y haciéndoles descubrir por ellos mismos, los verdaderos problemas que existían en el equipo directivo, teniendo por ello, la oportunidad de resolverlos, no sintiéndose culpables, si no parte implicada y responsables de los mismos.
Todo el proceso de cerró con una acción formativa de carácter vivencial, un “outdoor training”, que dio la oportunidad de apuntalar el espíritu de equipo y el liderazgo real, quitándose las máscaras los miembros del comité de dirección y logrando una comunicación directa. Fue un hito, un momento verdaderamente importante en el equipo (dicho por los propios participantes), pues se produjo un momento de catarsis donde cada uno de los miembros expuso por primera vez, cómo se sentía, cómo percibía la situación de la empresa y de su propia área funcional, aportándose una gran número de soluciones a incluir en el plan estratégico del año siguiente.
Aplicación por la empresa:
El proceso de coaching ha ayudado a la mejora y desarrollo de:
- La planificación estratégica de la empresa
- La capacidad de liderazgo y de gestión y motivación de equipos de trabajo
- Las habilidades de trabajo en equipo
- Las dotes comunicacionales y persuasivas
- La habilidades sociales y la asertividad
- La inteligencia emocional
- La mejora de la autoestima
- La gestión del tiempo
- El control del estrés
- Las habilidades para la venta y la negociación
- La capacidad de solución de conflictos
- La toma de decisiones eficaces
- La realización de una eficaz delegación
Resultado de éxito:
Conclusiones y retos futuros que la Empresa se plantea.
Una vez finalizado el proceso de coaching, el equipo ha aumentado el 50% de su efectividad en su área de desempeño, su motivación es elevadísima, el trabajo de cada directivo tanto con su equipo directo como son sus pares, ha hecho que cada grupo de trabajo se haya convertido, por iniciativa propia, en un equipo de alto rendimiento, con un objetivo común a todos sus miembros, con procesos de comunicación eficaces, con procedimientos flexibles ante el cambio y capacitado para obtener óptimos resultados.
Uno de los logros más destacables es la implicación del propio gerente hasta tal punto que él mismo ejecutó entrevistas de revisión del contrato Psicológico con todos los miembros de su equipo directivo.
Por último, sólo comentar que como reto futuro, el siguiente paso a dar sería el de trasladar las mejoras obtenidas a los miembros de la cuarta generación y dotarles de una mayor capacidad para las decisiones inteligentes, desde el punto de vista tanto emocional como cognitivo.